Pourquoi devons-nous mieux mesurer les compétences ? De meilleurs indicateurs pour de meilleures politiques ! – Compétences et travail


Par Fabio Manca.

Bien qu’il y ait beaucoup de discussions autour de la nécessité de renforcer les compétences, de réduire l’inadéquation des compétences et de promouvoir la création du bon ensemble de compétences pour stimuler la croissance économique, définir ce que sont réellement les « compétences » reste une tâche extrêmement difficile. Traduire toute l’idée de «compétences» en un indicateur univoque est encore plus ardu et implique plusieurs défis empiriques et théoriques, dont beaucoup ne sont toujours pas résolus aujourd’hui.

Le terme «compétences» englobe un large éventail d’attributs. Il peut faire référence à la fois à des compétences génériques et à des compétences spécifiques à un emploi/profession/secteur. Les compétences génériques peuvent inclure des compétences cognitives telles que les compétences de traitement de l’information (par exemple, le calcul, la littératie et la résolution de problèmes) ainsi que des compétences non cognitives (telles que la persévérance, l’auto-organisation, la présentation, le travail d’équipe et d’autres compétences non techniques). Les compétences spécifiques à l’emploi, en revanche, sont des attributs qui ne sont généralement pas transférables d’un emploi/profession/secteur à un autre et se réfèrent, par exemple, à des connaissances spécifiques à l’entreprise sur le fonctionnement et la culture de l’organisation, des connaissances techniques ou des compétences pratiques. spécifiques à un secteur ou à un métier particulier (ex. manipulation d’impulsions lumineuses dans le cadre de l’optique quantique, coiffure, etc.).

Être capable de mesurer directement tous les aspects ci-dessus serait extrêmement utile, mais les économistes et les analystes sont généralement confrontés à de graves limitations de données (par exemple, petite taille d’échantillon, comparabilité des données, erreur de mesure, etc.) et sont, dans de nombreux cas, obligés d’utiliser des proxys de second choix. décrire les compétences et construire des indicateurs.

L’étude « Getting Skills Right » de l’OCDE (à paraître) montre, par exemple, que les titres/niveaux de qualification ou le domaine d’études sont les variables les plus couramment utilisées pour suivre les compétences de la main-d’œuvre nationale dans un pays. Bien que ces variables aient l’avantage d’être facilement disponibles auprès des bureaux nationaux de statistique, elles ne correspondent pas nécessairement aux véritables compétences requises au travail et, de même, aux variables qui peuvent être utilisées pour concevoir une politique de compétences significative (Quintini (2011) montre, par exemple, l’existence d’une variabilité substantielle des compétences et de la volonté d’exercer un emploi parmi les individus ayant les mêmes diplômes d’études).

Il est impératif de réduire le « bruit » et l’erreur dans la façon dont nous mesurons les compétences, et cela peut aider à déterminer avec précision les effets des politiques d’éducation et d’emploi sur un large éventail de dimensions économiques et sociales (c’est-à-dire la croissance économique, les inégalités, mais même le bonheur ou qualité de l’emploi).

Outre la précision nécessaire à la mesure des compétences, un autre aspect est fondamental dans le choix des proxies des compétences mais parfois négligé : les indicateurs (et les analyses) de compétences ne sont utiles que s’ils favorisent le développement d’initiatives qui peuvent concrètement aider les économies et les individus à atteindre des niveaux de prospérité plus élevés grâce à des politiques solides fondées sur des données probantes.

Les aspects de mise en œuvre liés à la traduction des informations sur les compétences en une politique efficace sont donc fondamentaux ici. Les indicateurs de compétences doivent être conçus pour éclairer efficacement les décisions politiques et, à cette fin, ils doivent être adaptés au concept mesuré (c. et compris par les décideurs en premier lieu (c’est-à-dire qu’ils doivent avoir le niveau d’agrégation/complexité adéquat pour que les décideurs puissent les utiliser pour concevoir des politiques concrètes). Malheureusement, la plupart des exercices nationaux et régionaux existants qui surveillent les compétences dans (et entre) les pays ne sont pas toujours utiles pour l’élaboration des politiques.

Des données récentes issues d’une enquête de l’OCDE auprès des ministères et des partenaires sociaux (OECD « Getting Skills Right », à paraître) montrent que ces parties prenantes peinent à déchiffrer les informations disponibles sur les compétences (Tableau 1) et, plus important encore, lorsqu’on essaie de l’utiliser pour développer des politiques de compétences.

Tableau 1 : Obstacles limitant la traduction des informations d’évaluation et d’anticipation des compétences en politiques efficaces

Blogue20.1Remarques : les ministères du travail/de l’éducation prennent en compte les 26 réponses de l’un ou l’autre des ministères signalant au moins un obstacle (Autriche (2), Belgique (3), Canada, Chili (2), Danemark, Estonie, Finlande, France, Allemagne (2 ), Hongrie, Irlande, Corée, Pays-Bas, Norvège (2), Pologne, Portugal, Slovénie, Suisse, Turquie et États-Unis).

Source : Questionnaire de l’OCDE sur l’anticipation et la réponse à l’évolution des besoins en compétences : ministère du Travail, ministère de l’Éducation.

Alors que dans certains cas, les résultats du suivi des compétences sont trop techniques (indiquant, entre autres, le besoin urgent de moderniser les capacités d’analyse des ministères !), dans de nombreux autres cas, les résultats ne sont pas suffisamment désagrégés à des fins politiques (par exemple, résultats et approximations sont trop larges et vagues) ou les proxys de compétences ne correspondent tout simplement pas à des variables utiles qui peuvent façonner la conception de politiques concrètes.

Renforcer la qualité des proxys de compétences tout en les concevant de manière à ce qu’ils puissent être concrètement utilisés pour l’action politique est un défi fondamental pour tous les pays.

Parmi les nombreuses utilisations politiques qui peuvent être données aux informations sur les compétences, les politiques actives du marché du travail et les activités d’adéquation des compétences peuvent grandement bénéficier du développement d’approximations des compétences plus raffinées et « favorables aux politiques ».

Certains pays disposent déjà d’infrastructures statistiques bien développées, construites autour de grandes taxonomies des compétences. Ces grandes bases de données visent à catégoriser et à mesurer les besoins en compétences des professions pour aider les demandeurs d’emploi et les services publics de l’emploi à faire correspondre plus efficacement les compétences des demandeurs d’emploi à celles requises par le marché du travail.

La base de données O*NET (https://www.onetonline.org/) parrainé par l’administration américaine du travail, de l’emploi et de la formation (USDOL/ETA) fournit, par exemple, des centaines de descripteurs normalisés et spécifiques à la profession avec des informations détaillées sur les connaissances, les compétences, les capacités, les intérêts, les activités professionnelles et le contexte de plus de 800 professions. Cette base de données, accessible gratuitement au public, est continuellement mise à jour en sondant un large éventail de travailleurs de chaque profession et en les interrogeant sur les compétences réelles nécessaires pour effectuer leurs tâches professionnelles quotidiennes plutôt que de se concentrer uniquement sur leurs qualifications ou titres formels (les informations sur les compétences collectées informent l’outil d’exploration de carrière O*NET dans le but de fournir des informations aux travailleurs et aux étudiants qui cherchent à trouver ou à changer de carrière également quant aux travailleurs sociaux des services publics de l’emploi (SPE) chargés de la mise en œuvre des politiques actives du marché du travail et de l’adéquation entre les compétences de la main-d’œuvre et les emplois disponibles).

Un exercice similaire est mené par le SPE suédois à travers le développement d’un « outil de correspondance numérique ». L’outil de jumelage numérique suédois va bien au-delà de l’utilisation de professions, de domaines d’études ou de qualifications à l’ancienne, car il permet aux demandeurs d’emploi et aux employeurs de se rechercher grâce à un système d’étiquettes de compétences saisies directement par les utilisateurs finaux. Un ingénieur informatique, par exemple, peut promouvoir son CV (répertorié sur le site Web du SPE) en y ajoutant des compétences telles que C++, Javascript, HTML ou PHP. Les employeurs, à leur tour, peuvent rechercher ces compétences et aptitudes spécifiques au lieu d’être contraints de rechercher dans des intitulés de poste ou des qualifications (parfois dénués de sens), ces derniers étant incapables de saisir la profondeur et la spécificité des compétences requises pour le poste ou détenues par le travailleur. .

L’exploitation des mégadonnées, telles que les offres d’emploi en temps réel liées aux étiquettes de compétences et à d’autres informations pertinentes sur les compétences et le marché du travail, en est encore à ses balbutiements, mais elle promet d’être extrêmement utile pour remédier à l’inadéquation des compétences et fournir des informations de haute qualité et flexibles. informations aux décideurs politiques. Cela contribuera à trouver des solutions intelligentes et efficaces pour garantir que les (vraies) compétences disponibles, souvent sous-utilisées, sont effectivement mises à profit au travail. L’OCDE est en première ligne dans la production d’indicateurs de compétences (Ensemble de données WISE) ainsi que dans l’interprétation et l’analyse de l’impact des compétences sur diverses dimensions économiques et sociales. De meilleurs indicateurs aideront à mettre en place de meilleures politiques.



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