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diversité des genres : comment le syndrome de la “reine des abeilles” affecte la diversité des genres


Il y a quelques jours, j’étais à un événement de réseautage professionnel pour les femmes dans le domaine de l’investissement et entrepreneuriat. C’était un grand rassemblement de femmes mais encore une fois, il était douloureusement évident que le industrie a tardé à amener les femmes au sommet. Tout en réfléchissant au rôle des hommes dans tout ce « jeu » de savoir si les femmes réussissent ou non, une jeune femme a posé une question très pertinente – pertinente, provocante et stimulante. La question était « les femmes font-elles leur part ou les femmes qui réussissent s’attachent-elles au fait qu’elles sont si peu nombreuses et, par conséquent, ne veulent pas changer le statu quo ». Pensée intéressante, n’est-ce pas ?

Considérons cela. Comme la prise de conscience du manque de la diversité des sexes et l’équilibre entre les sexes s’est développé, tout comme l’appréciation des femmes qui ont réussi à se hisser au sommet dans un environnement de travail qui leur est fortement défavorable. Ces dernières années cependant, l’appréciation s’est transformée en adulation, en fanfare et a donné naissance à un tout nouveau modèle commercial de récompenses et de «listes» pour / de femmes. Certaines de ces récompenses et listes pourraient être authentiques, mais vous pouvez vous frayer un chemin dans la plupart. Il est facile de se sentir spéciale si vous, en tant que femme, êtes devenue une dirigeante dans votre domaine. Ne sera-t-il pas humain de vouloir s’accrocher à ce sentiment d’être « spécial » ?

J’ai regardé les données. Et comme c’était quelque chose qui a été soulevé en référence à l’investissement et à l’entrepreneuriat, je me suis concentré sur les données de cette industrie. Le pourcentage de femmes occupant des postes de direction/prise de décision dans les sociétés de capital-investissement et de capital-risque a oscillé entre 7 et 10 % au niveau mondial et 12-14 % pour l’Inde, pendant une décennie, bien que le pourcentage de femmes à l’entrée et à la mi-parcours les niveaux ont presque doublé. Le pourcentage de capital-investissement et de capital-risque allant aux entreprises dirigées par des femmes est resté inférieur à 2,5 % malgré l’entrée d’entreprises avec des femmes cofondatrices dans le club des licornes. J’ai entendu plus d’une jeune femme entrepreneure m’avoir conseillé par des femmes entrepreneures prospères de “prendre du recul et de s’effacer pour donner à leur startup une chance de réussir”. De toute évidence, il est nécessaire de changer le fonctionnement de l’industrie.

Ensuite, je me suis tourné vers la recherche pour voir si quelque chose comme ça avait été enregistré ou étudié. J’ai trouvé une référence à la “règle de l’équilibre du pouvoir”, par Shawn Andrews. Un concept qui dit “pour qu’une relation saine soit possible entre femmes, l’estime de soi et le pouvoir de l’une doivent être, aux yeux de chaque femme, similaires en poids à l’estime de soi et au pouvoir de l’autre”. Cet équilibre de pouvoir est perturbé lorsqu’une femme est perçue comme ayant plus de succès qu’une autre. Selon Andrews, il s’agit d’un processus inconscient dont la plupart des femmes ne sont pas conscientes, mais c’est une des principales raisons pour lesquelles les femmes ne soutiennent parfois pas les autres femmes. La femme en moi n’aime évidemment pas cette hypothèse selon laquelle on ne peut pas célébrer le succès d’autrui. Andrews évoque d’autres facteurs, notamment la concurrence pour le nombre limité de places qui sont perçues comme étant disponibles pour les femmes (ce qui, je pense, pourrait être vrai) et le “je l’ai compris, alors vous devriez aussi” (que j’ai rencontré). Et bien sûr, le Syndrome de la reine des abeilles. Pour les femmes au sommet, une partie de leur succès consiste à convaincre les hommes qu’elles ne sont pas comme les autres femmes.

Le dernier m’a marqué. Il n’est pas rare d’entendre que pour réussir et gravir les échelons, les femmes doivent se comporter d’une manière plus typique des hommes pour s’intégrer. Elles doivent combattre les perceptions qui qualifient les femmes de faibles, émotives, trop concentrées sur les relations et “pas assez dur”. La moitié de la bataille pour les femmes consiste à pouvoir s’intégrer et une fois qu’elles sont entrées dans le cercle, la bataille passe à la justification de leur place. Tous les regards sont braqués sur eux, attendant qu’ils commettent une erreur pour que la domination masculine historique puisse être justifiée. Ou de faire du bon travail pour que leur présence dans le bastion masculin soit justifiée. Où est la bande passante pour penser à résoudre pour d’autres femmes ?

Parfois, il pourrait aussi y avoir ceci ‘ignorance‘ du défi qui existe. J’étais moi-même dans ce bateau jusqu’à il y a quelques années et peut-être que j’en parle pour justifier pourquoi je me suis réveillé si tard pour la cause de la diversité des genres. Mais je suis sûr que je n’étais pas la seule femme à penser qu’être tournée vers l’avenir ou qu’on lui demandait d’embaucher une candidate compromettait la méritocratie. Il m’a fallu du temps et beaucoup de données pour comprendre que vous ne pouvez embaucher une femme que si vous avez des candidates dans le pipeline. Dans mon cas, par exemple, il y avait probablement 10 à 11 femmes dans un vivier de candidats de plus de 750. Maintenant, je sais que vous n’obtiendrez des candidates dans le vivier que si vous poussez pour cela, insistez dessus. Mais pendant le temps où j’étais dans mon état d’ignorance, je doute que j’aie poussé ou fait quoi que ce soit pour aider spécifiquement d’autres femmes.

Quelles qu’en soient les raisons, nous n’avons pas été aussi efficaces pour former suffisamment de femmes dans nos rangs. La chaîne s’est brisée à un moment donné, et il est temps de la réparer. Tirons plus de femmes avec nous, pas l’échelle.

(L’auteur est fondateur, Winpe, membre du conseil d’administration, conseiller principal, industrie PE)

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